Прекратяване на трудов договор срещу обезщетение: как работи на практика

Прекратяването на трудов договор срещу обезщетение е често използван подход в ситуации, когато работодателят и служителят искат да се разделят по взаимно приемлив начин. Законът поставя ясни рамки за минималния размер на дължимата сума, но оставя пространство за договаряне на по-благоприятни условия. Това превръща преговорите за обезщетението в ключов елемент от самото прекратяване на правоотношението.

Съгласно закона, ако работникът или служителят приеме предложението за прекратяване на договора срещу уговорено обезщетение, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението.

Следва да се има предвид, че без да е уточнен (договорен) размерът на обезщетението, трудовият договор не може да бъде прекратен. Ако работникът или служителят в отговор на предложението на работодателя принципно е дал съгласие, но е направил друго предложение по размера на обезщетението, договорът не може да бъде прекратен до постигане на договорка от двете страни относно окончателния размер.

Регламентираното от Кодекса на труда обезщетение от четири заплати представлява нормативно установен минимум и подлежи на договаряне.

Минималният размер на обезщетението, което работодателят може да предложи на своя работник или служител при прекратяване на договора по този ред, е четирикратният размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение на служителя.

По-висок размер на обезщетението може да се договори още при сключването на трудовия договор или във връзка с направеното предложение от работодателя. Възможно е, след като е отправено предложението, да се развие допълнителна кореспонденция между страните в посока увеличаване на сумата за обезщетението. По-голям размер на обезщетението може да се договори и чрез колективен трудов договор.

В крайна сметка, страните могат да договарят обезщетение в по-голям от 4-кратния размер и/или с по-широка база на месечното брутно трудово възнаграждение.

База за изчисляване на обезщетението е последното получено месечно брутно трудово възнаграждение. При липсата на изрична разпоредба за начина на изчисляване на това обезщетение и ако страните не са уговорили друго, следва да се приеме, че това е брутното месечно трудово възнаграждение по условията на Кодекса на труда. Разпоредбата там регламентира, че брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.

По отношение на брутното трудово възнаграждение, от което се изчисляват обезщетенията, няма нормативно установено изискване за минимум отработено работно време през месеца, служещ за база. Дори работникът да не е отработил всички работни дни, брутното месечно трудово възнаграждение се формира въз основа на среднодневно брутно трудово възнаграждение, което се умножава по броя на работните дни за същия месец.

Това означава, че през месеца, който служи за база, е достатъчно наличието дори на един отработен ден, за да се изчисли месечен размер на брутната сума.

Справка:

чл. 177 от Кодекса на труда;

чл. 228 от Кодекса на труда;

чл. 224 от Кодекса на труда;

чл. 331 от Кодекса на труда;

чл. 19 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.