Може ли работодателят да отпусне заем на работник или служител?

Трудовото правоотношение не изчерпва всички възможни отношения между работник и работодател. Освен трудов договор страните могат да встъпват и в други облигационни отношения, стига те да нямат връзка с полагането на труд и да не нарушават закона. Именно тук често възникват грешки на практика — когато граждански или имуществени отношения се смесват неправилно с правата и задълженията по трудовия договор.

В България отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения, оформени с трудов договор. Трудовият договор се сключва в писмена форма между работник или служител и работодател. Законът изисква договорът да бъде сключен преди постъпването на работа, т.е. преди да започне неговото реално изпълнение. Както вече сме обсъждали в други текстове, няма пречка двете страни да сключат и други споразумения помежду си, като най-честият пример за това е под формата на граждански договор.

Настоящия текст дава отговор на въпросите дали законът в страната ни позволява работникът и работодателят да встъпват и в друг вид облигационни взаимоотношения, без това да бъде пречка за трудовите правоотношения, има ли ограничения относно начините за уреждане на подобни взаимоотношения.

Страните по трудовото правоотношение могат да встъпват и във всякакви други отношения помежду си, които нямат никаква връзка с полагането на труда.

Няма никакви ограничения в закона например работодателят да отпусне паричен или друг заем на работник или служител с уговорката за връщане на сумата на определени периоди или по начин, за който двете страни са се споразумели. Със сигурност в закона няма пречка и работодателят да бъде едновременно и наемодател на работника или служителя, който живее в жилище, собственост на работодателя. Същото се отнася и за други подобни примери на такива взаимоотношения. Важно е да уточним, че тези отношения са подчинени на общото гражданско законодателство, а ако от тях възникне спор, той ще подлежи на решаване по общия ред, а не по реда за решаване на трудови спорове.

Казано с други думи, облигационните взаимоотношения (предоставяне на заем под определени условия, предоставяне на жилище и заплащане на наем за ползването му и др.) нямат общо с трудовите и по никакъв начин не може да става въпрос за някакъв конфликт на интереси или друг вид нарушение на законодателството.

Практиката обаче познава много случаи на неразбиране и смесване на тези отношения.

Често срещано явление е работодателят да извършва удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя, за да възстанови сумата на отпуснатия му заем

или друг вид задължение, без работещият да е дал изрично съгласие за това. Припомням, че в закона изчерпателно са посочени видовете удръжки, които могат да се правят от трудовото възнаграждение без съгласието на работника или служителя.

Нарушение на закона ще бъде и дисциплинарно уволнение поради неизпълнение на задълженията на служителя като наемател в жилище, което е собственост на същия работодател. В кодекса на труда е посочено, че чрез дисциплинарната отговорност се санкционират нарушения на трудовата дисциплина, а в дадения пример няма нищо общо с това.

В резюме може да се каже също, че дори между страните по трудовия договор да са възникнали едновременно и паралелни облигационни отношения, тяхното развитие и контрол не следва да се смесват с правата и задълженията по трудовия договор. Ако подобна ситуация бъде подложена на административен или съдебен контрол, действията на работодателя вероятно ще се окажат незаконосъобразни, тъй като са предприети на основата на трудовото правоотношение.

Свързани статии:

Прекратяване на трудов договор срещу обезщетение: как работи на практика Повишение на заплатата по време на отпуск – какво предвижда законът Кое се зачита за трудов стаж и професионален опит? СБКО като инструмент за социална политика на работодателя